组织行为学（对外经济贸易大学） 知到智慧树答案2024 z24430

第一章 单元测试

1、
必须要有建筑和设备才能被称为一个组织。

A:对
B:错
答案: 错

2、
所有组织都需要有一个目标，无论是生产钢铁或运营电商。

A:对
B:错
答案: 对

3、
社会群体只有在他们的成员对期望达成的目标具有一直认同时，才被称为组织。

A:对
B:错
答案: 错

4、
大多数组织的活动可能会从三个层次进行分析：个人、群体和组织。

A:对
B:错
答案: 对

5、
生产率是指效果。

A:对
B:错
答案: 错

6、
组织公民行为是指：

A:员工投票选举公司总裁的权力
B:员工超出正常工作职责的行为
C:组织对社会的义务
D:组织是属于特定国家的，而不是一个全球性实体
答案: 员工超出正常工作职责的行为

7、
超出正常工作职责的员工行为：

A:A.应被组织领导劝阻
B:B.通常是自觉性不够的员工做出的
C:C.是外向性格员工最重要的特点
D:D.在小公司中常见，但在大公司中不存在
E:E.被称为组织公民行为
答案: E.被称为组织公民行为

第二章 单元测试

1、
负强化发生在对结果的引进提高或维持一个行为的频率或未来的可能性的时候。

A:对
B:错
答案: 错

2、
惩罚减少了未来行为的频率，而消极强化增加或维持了未来行为的频率。

A:对
B:错
答案: 对

3、
正强化与负强化的区别之一是二者都使得期望的行为增加。

A:对
B:错
答案: 错

4、
负强化与惩罚的共同之处是二者都对行为对象施加了厌恶刺激。

A:对
B:错
答案: 错

5、
消退减少了未来的行为频率。

A:对
B:错
答案: 对

6、
成功完成一个重要项目后收到奖金是？

A:正强化
B:消退
C:工作满意度
D:惩罚
E:负强化
答案: 正强化

7、
以下哪一项是惩罚的例子?

A:组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用
B:你的上司在你取得当月最高销量后没有说什么
C:你的上司在你连续几周早到后停止抱怨你迟到
D:公司在与一个重要客户签订合约后宣布对你工作的赞赏
答案: 组织从你的薪水中拿走一部分填补因你粗心弄坏的机器的费用

8、
以下哪一项通过在一项期望的行为发生后移除消极刺激而增加这项行为未来发生的频率？

A:惩罚
B:负强化
C:正强化
D:消退
答案: 负强化

9、
当引进后果会增加或维持一项期望的行为的发生频率时，以下哪一项会发生？

A:正强化
B:消退
C:工作满意度
D:惩罚
E:负强化
答案: 正强化

10、
大多数情况下，应该用以下哪一条减少期望行为？

A:正强化
B:负强化
C:消退
答案: 消退

第三章 单元测试

1、
态度包括以下三个要素：情绪、信念和行为。

A:对
B:错
答案: 错

2、
退出-建议-忠诚-怠工模型指出，一些员工对工作不满意的处理方法是耐心等待问题自身去解决或者等待他人去解决。

A:对
B:错
答案: 对

3、
根据退出-建议-忠诚-怠工模型，有些不满的员工会通过提出建设性的解决方案去表达自己的不满。

A:对
B:错
答案: 对

4、
态度可以预测行为是没有条件的。

A:对
B:错
答案: 错

5、
认知失调仅指态度与行为的不一致。

A:对
B:错
答案: 错

6、
重要的态度影响行为，不重要的态度也影响行为。

A:对
B:错
答案: 错

7、
工作中重要的态度包括

A:工作满意度
B:工作参与
C:组织承诺
D:组织支持感
E:其余答案均正确
答案: 其余答案均正确

8、
李明对工作感到不满，于是他开始不注重工作的质量。还经常迟到而且在工作上投入更少的努力。这些信息意味着对工作不满意主要的反应是

A:exit.退出
B:voice.谏言
C:commitment.承诺
D:loyalty.忠诚度
E:neglect.漠视
答案: neglect.漠视

9、
上司既不支持张超的工作也不认可他的绩效，张超对此极为不满。即使这样，他也没有抱怨和有离开工作岗位的倾向。相反，他依然对自己的工作投入一样的努力和希望公司会最终很好处理这些问题。根据退出-建议-忠诚-怠工模型，他的反应是

A:exit.退出
B:voice.谏言
C:neglect.漠视
D:loyalty.忠诚
答案: loyalty.忠诚

10、
个体减低失调的愿望的因素

A:造成失调的要素的重要程度
B:个体相信自己受到这些要素控制的程度（选择权）
C:个体卷入到失调状态当中的受益
D:其余答案均正确
答案: 其余答案均正确

11、
他们觉得离开公司的成本高而留在组织的员工有可能有

A:high continuance commitment.高程度的持续承诺
B:high emotional intelligence.高程度的情绪智力
C:high affective commitment.高程度的情感承诺
答案: high continuance commitment.高程度的持续承诺

第四章 单元测试

1、
情绪是一种特质

A:对
B:错
答案: 错

2、
深层动作会给员工带来很大压力

A:对
B:错
答案: 对

3、
浅层行为处理情绪表达

A:对
B:错
答案: 对

4、
情绪劳动指任何使得员工感到愤怒的体力工作，但是他们不得不去去做这个工作。

A:对
B:错
答案: 错

5、
情绪表现规则是要求员工表现出符合工作要求的情绪。

A:对
B:错
答案: 对

6、
情绪的维度不包括：

A:强度
B:频率
C:持久性
D:作用
答案: 作用

7、
以下哪种工作通常要求情绪劳动

A:银行柜员
B:收账员
C:宾馆主管
D:游乐场的员工
E:All of the above其他答案都是
答案: All of the above其他答案都是

8、
以下哪种情况属于情绪劳动的定义

A:当你需要保持冷静时，有时候会跟顾客生气
B:由于在一天之内见了太多的客户，你开始感觉衰竭
C:你没有意识到你的情绪在你无意间导致你对某个人有不寻常的反应
D:其他都不是
答案: 其他都不是

9、
浅层动作会给员工带来很大压力

A:对
B:错
答案: 错

10、
以下哪种不属于情绪劳动的策略：（    ）

A:真实扮演
B:表面扮演
C:情绪表达
D:深层扮演
答案: 情绪表达

第五章 单元测试

1、
刻板印象部分导致了偏见和歧视。

A:对
B:错
答案: 对

2、
基本归因误差会使一个管理者相信某员工迟到是因为一些不受其控制的因素影响而并非他缺少工作的动力。

A:对
B:错
答案: 错

3、
自我服务偏差是一种把成功揽上身把错误推给别人或环境的倾向。

A:对
B:错
答案: 对

4、
首因效应和近因效应是两种归因错误。

A:对
B:错
答案: 错

5、
晕轮效应发生在一个人的某个方面形成了人们对其总体印象的同时，使人们对他的其他方面产生了偏见。

A:对
B:错
答案: 对

6、
根据晕轮效应，一个管理者对你的初始期望影响着你的行为从而使你按照那些期望行动。

A:对
B:错
答案: 错

7、
下列哪项是选择性知觉的例子？

A:你注意到两个员工在公司安静的图书馆里争吵
B:你觉得在ATM机旁边的那个人是一个图书管理员
C:你因为一个员工在一个全部都是懒人的部门里工作而猜测她是懒惰的
D:其他答案都不正确
答案: 你注意到两个员工在公司安静的图书馆里争吵

8、
把他人的行为归因于内在因素而非外在因素的趋向指的是

A:近因偏见
B:投射偏见
C:基本归因错误
D:首因效应
E:自我服务偏差
答案: 基本归因错误

9、
如果张强因为按时完工而得到好评，却责怪同事拖延，他正表现出

A:基本归因错误
B:首因效应
C:自我实现预言
D:自我服务偏差
E:投射偏误
答案: 基本归因错误

10、
如果一位管理者根据自己对一个员工的总体印象而在所有层面都给相似的评价时，发生了什么知觉错误？

A:归因错误
B:刻板印象
C:投射偏见
D:晕轮效应
E:近因效应
答案: 晕轮效应

第六章 单元测试

1、
损失厌恶是框架效应的重要原因。

A:对
B:错
答案: 对

2、
判别决策问题性质最重要的标准是信息的完备程度。

A:对
B:错
答案: 错

3、
框架效应是指违背了主导公理而不是不变公理。

A:对
B:错
答案: 错

4、
决策标准不是决策目标的代表。

A:对
B:错
答案: 错

5、
可获得性偏误指：

A:倾向于选择“足够好的”而不是最好的备选方案
B:人们倾向于去影响初始锚定点
C:倾向于根据回忆的容易程度而去评估事件或事物的概率
D:如果某些事物或事件更容易被回忆，那么它们将就赋予更大的发生概率
E:决策者典型地有先后次序地而不是同时地评估备选方案
答案: 如果某些事物或事件更容易被回忆，那么它们将就赋予更大的发生概率

6、
决策者为了“面子”而倾向于：

A:鼓励更多的伦理得到决策
B:增加承诺升级
C:促进创新
D:提供更多可选的备选方案
答案: 增加承诺升级

7、
代表性偏误对决策判断的影响：

A:基率谬误
B:对样本大小的不敏感
C:赌徒谬论
D:提供更多可选的备选方案
E:联合（合取）谬误
F:忽视了趋均值回归
G:其余都是
H:其余都不是
答案: 其余都是

8、
可得性偏误包括以下哪些方面？

A:以经验为基础的可得性
B:以记忆为基础的可得性
C:以想象力为基础的可得性 
D:与具体的事例联系的可得性 
E:其余都是
答案: 其余都是

9、
根据沉没成本理论，拥有学校剧院季票的学生，哪个组去剧院看演出的多？

A:15元全价票组
B:13元折价票组
C:7元折价票组
D:其余都不是
答案: 15元全价票组

10、
证实性偏差，指的是：

A:寻找证据来证实一个假设的倾向
B:避免与原先假设相矛盾的信息
C:过分重视支持性证据
D:忽视与假设相冲突的证据
E:其余都是
答案: 其余都是

第七章 单元测试

1、
马斯洛的需要层次理论认为人在一个时间只被一种需要激励。

A:对
B:错
答案: 错

2、
根据马斯洛的需要层次理论，即使当自我实现需要得到了满足，它仍会持续增长。

A:对
B:错
答案: 对

3、
根据公平理论，只有当其他人获得比自己更高的薪水时，员工才会觉得不公平。

A:对
B:错
答案: 错

4、
不公平的感觉产生在员工得到的比别人少，而不是他们得到比别人更多的时候。

A:对
B:错
答案: 错

5、
所得过高不公平现象发生在你的回报/投入比率低于比较对象的回报/投入比率时。

A:对
B:错
答案: 对

6、
麦克利兰的习得需要理论不包括下列哪些需要？

A:安全需要
B:成就需要
C:社会权力需求
D:个人权力需求
E:归属需要
答案: 安全需要

7、
期望理论主要帮助我们预测个人的：

A:努力
B:成就需要
C:分配公平
D:工作满意度
E:奖励
答案: 努力

8、
下列哪个激励理论是基于人们之所以努力工作是因为相信努力会带来期望的结果的想法？

A:公平理论
B:ERG理论
C:目标设定理论
D:期望理论
E:认知评价理论
答案: 期望理论

9、
下列哪个有关期望理论的陈述是错误的？

A:期望理论是基于需求的激励理论。
B:E-to-P期望受个人关于他或她可以顺利完成任务的信念的影响。
C:员工激励的过程可以被期望理论合理解释。
D:增加期望理论中的P-to-O期望的一种方法是准确地衡量工作绩效。
E:期望理论有努力、绩效和绩效有关的奖励三个主要组成部分。
答案: 期望理论是基于需求的激励理论。

10、
在期望理论，效价是指

A:一个人对一个已知目标投入的努力的程度
B:个人认为在一个特定的水平执行任务的概率
C:个人对获得奖赏的满意或不满意的预期
D:个人认为他或她的表现可能会导致特定结果的概率
E:由一个人的回报/投入比与比较对象的此比率相比后的感受
答案: 个人对获得奖赏的满意或不满意的预期

11、
根据公平理论

A:只有当人们觉得存在某些不公平时，他们才把自己跟比较对象作对比。
B:在现实生活中人们的比较对象从来不存在。
C:人们的比较对象总是在另一个组织的某人。
D:只有当人们知道别人收到的奖励比起自己收到的少时，人们才选择与比较对象作对比。
E:所有陈述均不正确
答案: 所有陈述均不正确

12、
根据公平理论，公平包括：

A:结果公平
B:程序公平
C:互动公平
答案: 结果公平;程序公平;互动公平

13、
目标设定要求下列所有条件，除了：

A:有一定挑战性的目标。
B:有关的目标。
C:目标反馈。
D:目标的及时性。
E:目标承诺。
答案: 目标的及时性。

14、
认知评价理论认为:

A:内部激励因素独立于外部激励因素，两者互不影响。
B:适用于特别有趣的工作。
C:目标适当。
D:适用于特别单调。
E:外部奖励引入可能会降低动机的总体水平。
答案: 外部奖励引入可能会降低动机的总体水平。

15、
认知评价理论认为：

A:要想使工资或其他外部奖励成为有效的激励物，它们必须与个体的绩效水平保持一致。
B:为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化。
C:报酬不分内部和外部。
D:直接报酬包括保险和赠股。
E:内部报酬包括绩效奖金。
答案: 为避免内部激励水平降低，应使个人的工资不随绩效的变化而变化。

16、
工作特征模型包括：

A:技能多样性、任务完整性、任务重要性。
B:自主性。 
C:工作反馈 。
答案: 技能多样性、任务完整性、任务重要性。;自主性。 ;工作反馈 。

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